Foi publicado, no dia 28/03/2022, a Medida Provisória n. 1.108, alterando dispositivos da CLT sobre a modalidade de teletrabalho. As alterações abaixo serão aplicadas a partir desta data e poderão valer por, pelo menos, 60 dias. 

Pontos principais: 

• Considerou-se trabalho remoto ou teletrabalho a “prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo”;

 

• Determinou que os empregados em regime de teletrabalho poderão prestar serviços por jornada, produção ou tarefa;

 

• Determinou que não se aplica controle de jornada por trabalho por produção ou tarefa;

• Determinou que o trabalho prestado por operador de telemarketing ou de teleatendimento não se equipara ao trabalho em modalidade de teletrabalho;

• Autorizou a modalidade híbrida, de modo que o comparecimento às dependências da empresa, ainda que de modo habitual, para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto;

• Determinou que não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho;

• Determinou que aprendizes e estagiários também poderão utilizar o regime de teletrabalho;

• Determinou que as leis e normas aplicáveis aos colaboradores em teletrabalho são aquelas da base territorial do estabelecimento de lotação do colaborador, ou seja, onde ele está registrado;

• Determinou que, ao colaborador admitido no Brasil e que opta pela realização de suas atividades fora do país, é aplicável a legislação brasileira, comportando as exceções previstas em lei ou disposição em contrário no contrato de trabalho;

• Determinou que a empresa não será responsável por despesas decorrentes do retorno à atividade presencial;

• Determinou que deverá ser dada preferência de adoção da modalidade de teletrabalho aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade;

• Determinou que a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deve constar expressamente em contrato individual de trabalho.

As regras acima podem valer por tempo determinado, voltando às normas legais anteriores a qualquer momento. Por isso, deve haver cautela na aplicação do regime, analisando-se caso a caso.