O caso da representante sindical que teve sua demissão por justa causa confirmada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região – Minas Gerais, causou muita controvérsia e um caloroso debate trabalhista nas últimas semanas.

O motivo da justa causa é o que intrigou os estudiosos. Durante a sua licença médica de diagnóstico por depressão, a empresa constatou, por meio das redes sociais, que a então colaboradora compareceu a inúmeros eventos sociais na cidade de São Paulo/SP, bem distante da sede da empregadora, uma empresa de telemarketing em Belo Horizonte/MG, aplicando a modalidade de rescisão por falta grave.

De acordo com as informações do site do TRT/MG, no acórdão a relatora Maria Cristina Diniz Caixeta destacou que “[…] ao revés do afirmado no apelo, as fotos não revelam estado abatido da trabalhadora”, o que juntamente com as outras provas apresentadas nos autos, foi motivo razoável para a justa causa, uma vez que se apurou ocorrência de falta grave capaz de ensejar a dispensa nesta modalidade.

Em um primeiro momento, a razoabilidade da decisão parece acertada, já que levou em consideração a incontinência de conduta e mau procedimento, cujas consequências inequivocamente levam à configuração da justa causa.

Em qualquer caso que se discute uma dispensa por justa causa, o teor de complexidade envolvido não compreende apenas elementos objetivos e de fácil constatação, mas elementos subjetivos e específicos que exigem tanto dos advogados como dos magistrados uma análise criteriosa e segura.

Isso porque, as hipóteses de dispensa por justa causa listadas no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, por si só, já dependem de uma interpretação específica do caso concreto. É necessário estabelecer uma ligação entre o disposto em lei e o que efetivamente se desenrolou na realidade. Sem isso, torna-se impossível manter ou reverter a dispensa.

Além do requisito em lei, portanto, é preciso verificar os ânimos presentes nos fatos ocorridos. Existem situações que sozinhas já autorizam a aplicação de justa causa (como no caso da presente), e outras em que o histórico do empregado dentro da respectiva empresa deve ser analisado.

Sem esses elementos subjetivos, o artigo da dispensa por justa causa é pura abstração e distante daquilo que é de muito valor para o direito do trabalho: a realidade.

No caso narrado neste artigo, o voto relator analisou se a justificativa médica do status psicológico da ex-empregada era pertinente diante do mau procedimento e a incontinência configurados em seu comportamento, uma vez que havia capacidade para atividades sociais, mas não para o trabalho.

A conclusão, conforme mencionado, foi a manutenção da dispensa por justa causa diante da quebra de fidúcia da relação empregatícia.

Casos como este obrigatoriamente nos remetem a importância de estabelecer procedimentos adequados e instrumentos contendo orientação aos empregados, como um Código de Ética e Conduta, alcançável por meio de ferramentas de compliance, posto que, ausentes essas formas de solução preventivas as probabilidades de enfrentar todo o desgaste de uma ação trabalhista são altas.

Tanto o compliance para as empresas como a consultoria advocatícia especializada apresentam bons resultados nesse sentido, principalmente para corrigir erros nas contratações, orientações e punições que eventualmente o empregador venha a aplicar na relação de emprego, demonstrando a melhor forma de agir tanto de acordo com as normas trabalhistas, como considerando o equilíbrio entre o interesse da empresa e o bem-estar de seus colaboradores, evitando, desta forma, passivos futuros.